📜Рассмотрим 4 пункта:
1. Понимают ли сотрудники, чего вы от них ждёте?
Звучит очевидно — но именно этот вопрос чаще всего остаётся без ответа. Когда человек не знает, чего от него ждут, он теряет инициативу и уверенность.
🔸Проверьте:
- у каждого есть чёткие задачи и дедлайны?
- знает ли он, на какие показатели влияет и как они отражаются на его заработной плате?
Если сотрудник «теряется» — не наказывайте, а помогите найти фокус. Вы наняли его не просто так. Дайте шанс проявить себя и помогите ему в этом.
2. Понимают ли они своё место в системе?
Двусмысленность убивает мотивацию. Если человек не видит, какую пользу он приносит команде, — он быстро теряет энергию.
🔹Решение:
Покажите, как вклад каждого влияет на общую цель. Но оставьте место гибкости — сильная команда растёт, когда люди выходят за рамки должностных инструкций.
3. Знают ли сотрудники, как вы их оцениваете?
Если нет прозрачных критериев — нет роста.
🔸Решение:
Используйте метрики, но и не теряйте контекст. Важно не только «что сделали», но и «как» — качество, командный дух, отношение к делу.
4. Замечаете ли вы успехи своих сотрудников?
Дарите ли вы им свое внимание? Команда хочет видеть, что их труд замечен и ценен.
Хвалите конкретизировано: «Классно, как ты решил вопрос с клиентом» работает лучше, чем просто «Молодец». Обратная связь — не только инструмент, но и энергия, которая двигает команду.
📎 Когда в команде есть ясность, уважение и понятные правила игры — рабочее время перестает быть в формате «отработать». Люди приходят не просто на работу, а в среду, где хочется быть и развиваться.
🔶Напомним, что в среднем человек проводит 1/3 часть своей жизни на работе, поэтому важно создавать для себя и для других комфортную среду пребывания.
