Разработали экспресс-обучение технических руководителей. Цель — за два-три треннинга научиться профессионально проводить собеседования с монтажниками слаботочных систем, проверять навыки кандидата и продавать ему работу. Основа — Азбука рекрутинга www.nonhr.ru
1. Цели собеседования
Собеседование — это инструмент отбора, а не формальность. На данном этапе мы проверяем не только профессиональные навыки, но и то, насколько человек подходит под задачи отдела и культуру компании.
2. Виды собеседований
Существует несколько форматов: индивидуальное, групповое, панельное и серийное. Для монтажников чаще всего используют индивидуальное собеседование, так как оно позволяет глубже изучить опыт и навыки. Иногда полезно подключать элементы серийного интервью, чтобы получить взгляд с разных сторон.
3. Типы интервью
Интервью можно проводить по разным методикам: квалификационное, биографическое, ситуационное или критериальное. Для монтажников особенно полезны практические вопросы: проверка технических знаний, анализ кейсов и разбор рабочих ситуаций.
4. Этапы собеседования
Собеседование удобно строить по логике продаж: установление контакта, выявление потребностей, презентация вакансии, работа с возражениями и завершение. Такой сценарий даёт структуру и помогает избежать хаотичных вопросов.
5. Когнитивные искажения
При собеседованиях легко попасть в ловушки восприятия: первое впечатление, эффект последнего кандидата, эмоциональная усталость. Эти искажения мешают объективно оценить человека и приводят к ошибкам.
6. Частные ошибки
Кроме искажений есть и практические ошибки: спешка, сравнение кандидатов между собой, игнорирование «красных флагов». Всё это снижает качество отбора и увеличивает вероятность повторного поиска.
7. Тестовый день
Чтобы убедиться в навыках, собеседования недостаточно — нужен тестовый день. Кандидату дают практические задания, максимально приближённые к будущей работе. Тестовый день лучше проводить в «лабораторных» условиях офиса под руководством грамотных инженеров.
8. Тестовый период
Для монтажников технического отдела, которые будут заняты в сервисе, вместо тестового дня организуется тестовая неделя. Она включает два дня обучения в офисе, два дня работы на объектах под присмотром старшего специалиста и завершающий день с техническим руководителем.
9. Решение
Итоговое решение принимается после анализа собеседования и тестирования. Оно должно основываться на заранее определённых критериях: опыт, качество работы, обучаемость, мотивация.
10. Оффер
После принятия решения формулируется предложение кандидату. Оно должно учитывать уровень квалификации, реальные навыки и финансовые ожидания.
11. Испытательный срок
Испытательный срок — это продолжение отбора, но уже в реальных условиях. Для него нужно заранее определить задачи и показатели: какие навыки должен показать монтажник, какие результаты достичь.
12. Обучающая программа
Если сотрудник остаётся, важно выстроить для него план развития. В программу можно включить обучение новым технологиям, наставничество и участие в сложных проектах.
Дискуссия