Иногда мне кажется, что роль рекрутера в бизнесе до сих пор воспринимают как что-то второстепенное.
Типа: «ну кто-то же должен созваниваться с кандидатами, давайте посадим туда того, кто “любит людей”».
А если убрать иллюзии, становится видно очень простую вещь: рекрутер — это человек, которому вы фактически отдаёте контроль над тем, кто вообще попадёт внутрь вашей компании.
- Кто будет влиять на выручку.
- Кто будет общаться с вашими клиентами.
- Кто будет каждый месяц тратить ваш фонд оплаты труда.
Каждое его «да» и каждое его «нет» — это не про “понравился / не понравился”.
Это:
- плюс или минус к выручке,
- изменение маржи,
- рост или просадка производительности,
- будущая текучка или её снижение,
- срок, за который окупится найм.
И вот всё это во многих компаниях до сих пор спокойно доверяют людям без жизненного и управленческого опыта. Просто потому что: «это же HR, там можно помладше, подешевле».
Моя внутренняя планка к рекрутеру другая.
Для меня нормальный рекрутер — это человек, который сначала думает бизнесом, а уже потом “людьми”.
Не из серии «ищем стрессоустойчивого, коммуникабельного», а из серии:
нам нужен человек, который за 3–6 месяцев:
- принесёт X к выручке,
- сократит операционные провалы,
- выдержит текущую нагрузку без потери качества.
То есть он понимает, как конкретная роль бьёт по выручке, расходам, скорости процессов, удовлетворённости клиентов. Если этого понимания нет — дальше уже неважно, насколько он «общительный» и «эмпатичный».
Вторая вещь: рекрутер не должен собирать “портрет мечты”, он должен собирать рабочий профиль. Смотреть на рынок, зарплатную вилку, конкурентов, реальные условия, а не на фантазии. И уметь честно сказать собственнику:
«За этот бюджет вот такой уровень людей. Если хотите другой результат — давайте либо пересчитаем деньги, либо пересмотрим задачи и ожидания».
Это не вредность, не “мало стараетесь”. Это как раз уважение к бизнес-метрикам, а не игра в самообман.
Третье: инструменты. Рекрутинг давно перестал быть историей про “я чувствую людей”.
Нормальный рекрутер пишет вакансию как маркетолог — под конкретную аудиторию. Размещает её там, где живут нужные кандидаты, а не просто «где все размещают». Использует автоматизацию, чтобы ускорять и систематизировать, а не плодить хаос.
Интуиция — хорошо. Интуиция без инструментов — дорого.
И ещё одна важная штука — гибкость. Рынок меняется быстро.
Рекрутер, который живёт в ТЗ прошлых лет и потом приносит отчёт “нет откликов”, — это не рекрутер. Это человек, который фиксирует проблему вместо того, чтобы искать решение.
Нормальная реакция:
рынок не даёт идеальный портрет — окей, что мы можем изменить в условиях?
Какие компетенции доберём обучением?
Где граница, за которую мы не зайдём, потому что это уже критично для результата?
И это опять-таки про уважение к деньгам, а не про формальное “я сделала всё, что могла”.
Я правда считаю, что если вы хотите, чтобы команда была активом, а не постоянной статьёй расходов, рекрутер в вашей системе должен быть взрослым управленцем с HR-инструментами, а не наоборот.
Потому что просто разобрать резюме и задать однотипные вопросы уже давно умеют боты на job-площадках.
Человек на входе в компанию должен уметь гораздо больше, чем бот. И точно больше, чем «позвонить и спросить: почему вы ищете работу?».