... проверочное слово — любовь
Совершенно точно: лучшая книга 2026 года на данный момент — и одна из лучших в моей библиотеке — «Компания по любви» Марины Львовой.
Она уже мелькала в моей ленте, но сейчас хочу рассказать о ней подробнее, потому что она действительно крутая.
Мы живем во времена, когда единственное постоянное — это перемены. И Марина показывает, как внедрять изменения в компаниях, не навредив. Как строить человекоцентричность и при этом достигать высочайших результатов. Для этого недостаточно знать основы оргдизайна и менеджмента — потребуется глубокая рефлексия, мудрость и готовность отказаться от собственного эго.
Главная мысль, которую я уношу с собой и которой хочется делиться: вы (я) — не самый умный в компании.
Она существовала и жила до вас. Зарабатывала, достигала целей, выходила на новые рынки, выпускала продукты. Каждый, кто работал здесь до вас, что-то привнёс и оставил след. Эта мысль — почти аффирмация, с которой стоит входить в любую компанию: «Я здесь, чтобы сделать компанию лучше и раскрыть потенциал компании, а не доказать свою правоту».
Чтобы успешно работать с изменениями — особенно если вы новый человек в организации — важно последовательно прожить три роли:
1. Наблюдатель: узнать, чтобы полюбить.
На этом этапе вы знакомитесь с компанией как с живым организмом. Смотрите, что есть и как работает: что суперэффективно, где возникают препятствия, где процессы дублируются, какие устойчивые паттерны поведения существуют. Здесь важны не только системное мышление, но и здоровое любопытство — и, критически важно, безоценочность. Вы слушаете, читаете, разговариваете — и воздерживаетесь от выводов.
Цель этапа: собрать, систематизировать и визуализировать информацию о текущем состоянии компании. Включиться в ее общее поле.
2. Соучастник: присоединиться, чтобы возглавить.
Только теперь можно начинать давать рекомендации — потому что вы видите картину целиком, не испортили отношения с ключевыми людьми (как часто бывает из-за непрошеных советов) и уже сформировали гипотезы о главных болевых точках. В этой роли вы создаете пространство для будущих изменений.
Цель этапа: интегрироваться в команду и заслужить доверие — как человека и как эксперта.
3. Реформатор: достраивать и держать мир.
Эта роль приходит естественно — через освоение первых двух. Здесь лидер перестраивает элементы и связи системы так, чтобы в центре всегда оставался человек. Это про баланс между структурой и людьми. И про готовность создавать систему, которая живет и развивается даже без него самого.
Цель этапа: стать ролевой моделью и демонстрировать лидерство при котором: люди принимают новые процессы, потому что осознали их смысл; компания развивается без постоянного ручного управления; гибкость больше не угроза, а часть стабильности.
Каждая роль важна для успешной трансформации. И это не лестница, а спираль. Двигаясь по ней, вы можете снова возвращаться в позицию наблюдателя, чтобы увидеть картину шире, или соучастника — чтобы глубже понять детали.
Человекоцентричность — это не о комфорте ради комфорта. Это не про мягкие кресла и корпоративные подарки. Это про смысл, который соединяет людей и бизнес. Про системы, где человек не разменная монета, а полноправный элемент, без которого все рушится. Про управление, в котором решения принимаются не ради формальных показателей, а ради реального эффекта. Про доверие, без которого невозможно ни развитие, ни гибкость, ни прочность.
Рекомендую книгу: она наполнена полезными инструментами, лаконичными кейсами из практики и вопросами для самопроверки.
🔗 А если близок подход Марины, то у нее есть свой канал, который я тоже с удовольствием читаю: Изменения неизбежны!
#оргсреда #культурныйбагаж
@lunegova_cultevolution
