Моя цель — показать, что культура это не что-то абстрактное, а вполне себе управляемый бизнес-инструмент. Поэтому занятие выстроила так: сначала — через какие призмы смотреть на культуру (три уровня, типологии, спиральная динамика), затем — как ее считать: какие метрики связывать с паттернами поведения, как измерять влияние на привлечение, удержание, производительность и EX.
Один из ключевых тезисов занятия:
культура — это отражение ее руководителя. Можно даже сказать грубее — невроза. Но звучит уже обидно 😅
Жизненные ценности владельцев и управленцев прошиваются в нормы и практики компании. Культура формируется их поведением — кого хвалят, кого увольняют, на что обращают внимание, как распределяют ресурсы. Это не метафора, а операционная реальность.
Поэтому в нашей модели компетенций для специалистов EB мы выделили умение работать со стейкхолдерами как отдельную критичную хардовую компетенцию.
Если не умеешь работать с первым лицом и топ командой, выстраивать с ними доверие и говорить на языке бизнеса — культуру не изменить. Изменить культуру — значит влиять на источник ее проекции. Без этого есть риск бесконечно "улучшать" артефакты, пока владелец бессознательно воспроизводит старые паттерны.
К слову, чтобы увидеть в реальности (ну, почти), как личность собственника формирует культуру компании и что происходит, когда он не проработал свои триггеры — расскажу завтра про крутой, но не очень известный сериал. Для тех, кто любит учиться через истории :)
#оргсреда #развитие
@lunegova_cultevolution
Дискуссия