Привлекла внимание? Теперь перехожу к сути :)
Компаниям не нужны «молодые кадры», как таковые. Им нужны конкретные навыки, в нужном объеме, с понятной мотивацией и с возможностью выйти на эффективность в прогнозируемый срок.
Работа с молодежью — это игра в долгую. Ты инвестируешь в школьника сегодня, понимая, что он может дойти до тебя только через 5–7 лет. А может и не дойти. И это – нормально. Но только когда ты строишь систему и понимаешь, что это обычная воронка. И как любая воронка она требует системности, измерений и терпения.
В своем опыте я регулярно сталкивалась с заблуждениями, связанными с молодежью. Обобщила их в топ-5, рассказываю:
«Нам нужны молодые» — запрос без обоснования
А почему именно молодые? Молодежь — не универсальный ответ на дефицит кадров. Иногда выгоднее: привезти специалистов из другого региона, ввести дополнительный альтернативный формат работы (например, вахтовый) или обратить внимание на опытных сотрудников предпенсионного возраста.
«Нам нужны лучшие!» — амбиции в отрыве от реальности
Хочется стажеров из топовых вузов? Встречный вопрос – а мы как компания им нужны? :) Те работодатели, которые сегодня прочно «сидят» на востребованных факультетах не вчера туда пришли. Они годами выстраивали работу: финансировали, открывали брендированные пространства, проводили лекции, организовывали оплачиваемые стажировки и практики. Если компания раньше ничего не делала для повышения узнаваемости своего бренда работодателя, то рассчитывать на мгновенный интерес «перекормленных» вниманием студентов – наивно. Вывод простой: гораздо эффективнее взять лучшего студента из профильного, но менее раскрученного вуза. Ведь главное, чтобы он соответствовал вашим задачам, а не просто красиво смотрелся в отчете по найму :)
«Они должны быть готовы» — игнорирование партнерства с образованием
Технологии меняются быстрее, чем обновляются учебные планы. Поэтому не стоит ожидать, что выпускник придет «готовый с полки». Актуальные навыки формируются там, где бизнес и образование работают заодно: совместно проектируют программы подготовки, выстраивают учебные планы, разрабатывают реальные кейсы, вовлекают экспертов компании, создают базовые кафедры или учебно-производственные центры. Бизнес и образование – партнеры. А общая цель – профессионал, который будет востребован.
«У нас крутой бренд» — фокус на упаковке, а не на сути
Запустили красивую бренд кампанию и молодежь приходит. А дальше? Красивая картинка не спасет, если внутри — хаос. Это огромные репутационные риски, когда нет понятного процесса адаптации, подготовленного наставника, а на базовые вопросы никто не может дать четкого ответа. Студенту хватит одного дня, чтобы влюбиться в компанию или решить, что сюда никогда не вернется. Одно негативное мнение в студенческом чате может перекрыть год рекламы. Поэтому перед тем, как приглашать 100 стажеров, честно ответьте себе на вопрос: а у нас есть инфраструктура, чтобы их «переварить»?
«Ох уж эти зумеры» — из крайности в крайность
Как говорит моя знакомая: хватит лишнего внимания зумерам! Действительно, скоро еще одно поколение на рынок выйдет, надо к ним готовиться :) Зумеры другие: ценят профессионализм больше регалий, ждут честности, хотят видеть смысл в своей работе. С ними действительно надо быть гибче и отбросить старые шаблоны. Но и не надо заискивать, имитировать их язык и поведение – современная молодежь быстро считывает фальшь. И вот вы уже не «лучшее место для первой карьеры», а «кринж» :) Мы же все ценим одно: честную, человеческую и открытую коммуникацию. Как просто люди.
Анонс: завтра я поделюсь своим гайдом по системной работе с молодежью. Внутри – четыре этапа, которые необходимо проработать, чтобы выстроить устойчивую и эффективную систему.
… а пока поделитесь, с какими заблуждениями в работе с молодежью сталкиваетесь вы?
@lunegova_cultevolution
Дискуссия