В одном уважаемом Министерстве корпкультуры наткнулась на интересный материал — это прогноз Culture Amp о том, что всколыхнет рынок труда в 2026 году. Согласна с Министром — выводы статьи не прогнозы, а скорее реальность. Мы уже ежедневно сталкиваемся с ними в работе с лидерами и командами.
Статью можно почитать здесь: https://www.cultureamp.com/blog/hr-predictions-2026
А я поделюсь своими наблюдениями. Сознательно не беру два пункта про ИИ — эта тема для меня достаточно однозначна, а вот по остальным пунктам хочется порассуждать. Не будем себе в этом отказывать :)
От EVP к LeaVeP: когда честность — лучшая политика найма
Компании наконец приходят к осознанию того, что платформу бренда важно строить не только на том, что в компании есть классного, но и подсвечивать реальные боли: сложные процессы, высокую нагрузку, нехватку ресурсов и т.д.
Что подтолкнуло начать об этом говорить? Образовались пробки талантов. На фоне экономической неопределенности сотрудники цепляются за работу, даже если переросли ее или она не приносит удовольствия. Они не уходят и тем самым блокируют рост тем, кто к нему готов. Это приводит к стагнации и токсичности в культуре, снижает вовлеченность.
Честность — лучший фильтр. Используйте данные исследований и обратной связи, чтобы формировать реальную картину для кандидата. Да, это может сузить воронку, но значительно повысит качество найма, снизит текучесть и стоимость адаптации. И как приятный бонус — доверие новых сотрудников будет высокими с первого дня :)
Театр производительности: работаю за аплодисменты
Culture Amp констатируют: 2/3 сотрудников уже играют в театр производительности. Внедрение пассивных инструментов мониторинга сотрудников, которые отслеживают формальную занятость (трекеры активности, анализ тона писем) привел к тому, что люди начали имитировать бурную деятельность, не вкладываясь по-настоящему. Я об этом писала еще здесь: https://t.me/lunegova_cultevolution/379
Проблема стоит особенно остро в контексте растущего запроса на результативность сотрудников.
Что может помочь? Реальные встречи one-to-one с обсуждением реальных результатов, обратная связь 360 для оценки командного взаимодействия и четкие KPI, привязанные к бизнес-результату. Ключевое здесь — по-человечески.
Отказ от карьерной лестницы: почему никто не хочет быть руководителем
Статья ссылается на данные, что 72% зуммеров предпочитают оставаться в экспертной роли. Это бьется с теми данными, что есть у нас — молодежь сознательно отказывается от руководящих позиций. И дело не в лени, а в том, что роль менеджера/руководителя размыта, перегружена и зачастую лишена смысла.
Также вижу отсылку к исследованию о трендах, о котором писала недавно — запрос на генералистов, когда в одном человеке хотят совместить несколько экспертных ролей. Я всё чаще слышу термин «играющий тренер» — когда от руководителя ждут и стратегического видения, и управления командой, и выполнения операционных задач.
Итого: нагрузка на менеджера растет, иерархии уплощаются, роль теряет стратегический статус и становится источником дикого выгорания. Вот цена экономии на лидерстве.
Так что мы все стоим перед задачей переосмысления ценности роли лидера. Потому что если это не сделать — мы останемся без них в один из самых сложных трансформационных периодов.
Вместо общего вывода.
Culture Amp не предсказывает будущее — они констатируют настоящее.
И напоминают: если мы хотим двигаться вперед, на первый план должны выйти три артефакта:
- — честность — в EVP, обратной связи, корпоративных нарративах
- — глубина — в оценке, да и просто коммуникации с людьми
- — смысл — в ролях, задачах, совместном видении
Иначе мы останемся с красивой упаковкой, но пустым содержанием. Согласны?
@lunegova_cultevolution
Дискуссия