Я много работаю с командами. Ко мне приходят клиенты не только за стратегиями и бизнес-изменениями. Огромная, самая чувствительная часть работы — это психологическое консультирование самих основателей, и не менее чувствительная работа с коллективом. С командой.
Это сложнейшие процессы. И главный источник стресса для руководителей - это отношения. Те трудности, что связаны с управлением людьми и с попытками понять: что на самом деле происходит в коллективе?
Почему в компании столько хороших, прекрасных специалистов, а результат почему-то не складывается? Это вызывает море переживаний: раздражение, злость, бессилие, непонимание - «как делать-то?». Тут и синдром самозванца рядышком стоит. Тема эта, честно, просто выжигает предпринимателей.
Я много лет изучаю разные подходы к диагностике и работе с командами. Исследую, что происходит внутри, что влияет на это и за счет чего можно качественно менять атмосферу. И вот что важно: существуют серьёзные исследования, которые прямо говорят - если внимательно заниматься тем, что происходит внутри, качеством отношений, это влияет на экономику компании.
Например, Хайди К. Гарднер и McKinsey, эталон в мире аналитики, приводит конкретные цифры. Их данные показывают, что качество внутренних взаимоотношений влияет:
на рост выручки до: +23%
на удержание клиентов: +36%
на рост вовлеченности сотрудников: +31%
То есть, заниматься вопросами взаимодействия, координации и сотрудничества — это не про «мягкие навыки», а про жёсткую финансовую эффективность. Это же влияет на вовлечённость команды — а это ещё +31%.
Помимо McKinsey, есть, конечно, знаменитый «Проект Аристотель» от Google, который изучал самые эффективные команды. А недавно я познакомилась с одной очень классной, понятной и рабочей моделью для диагностики. Мы уже тестируем её в проектах. Называется «4К» автор Ю. Пряхина.
В ней — четыре ключевых компонента командной эффективности:
Кооперация. Это ключевой фактор. Речь о фокусе на общей цели компании. Понимает ли каждый сотрудник, зачем он делает свою работу? Если этой связи нет — мотивация падает, появляется чувство бессмысленности. Люди работают формально, без вдохновения.
Координация. Это про гармонию взаимозависимых процессов между отделами и сотрудниками. Как организована совместная работа? Проблемы возникают, когда роли и процессы не прописаны или не соблюдаются. Сюда входит планирование, контроль, поддержка автономии.
Коммуникация. А с ней, давайте прямо скажем, во многих компаниях беда. Она отвечает за обмен информацией и смыслами внутри команды и между подразделениями. Её сбои — это застой, непонимание целей, отсутствие обратной связи.
Культура. По сути, это корпоративные «правила игры»: нормы, ценности, поведение. Поддержка психологической безопасности, культура доверия, умение обсуждать ошибки без страха. Если культура нездорова — будут конфликты, падение инициативы и мотивации.
Что интересно: можно много заниматься и культурой, и коммуникациями, и прописывать бизнес-процессы. Но всё, что мы делаем внутри компании, должно начинаться с кооперации — с фундаментальной ориентации на сотрудничество, на совместный труд, на создании ясности куда и зачем идем.
Разбор этих четырёх элементов помогает:
- повысить внутреннюю эффективность,
- снизить конфликтность,
- улучшить атмосферу и климат,
- сформировать устойчивую идентичность («как у нас принято»),
- оптимизировать процессы,
- удержать хороших профессионалов,
- дать компании большую гибкость.
Есть знаменитая фраза Федора Овчинникова: «Бизнес на длинной дистанции это конкуренция систем и культур, а не продуктов». Так вот эти 4К — как раз то, что помогает это решать.
Если вам интересно диагностику в своей команде и своего стиля руководства, и посмотреть, что можно улучшить, — напишите. Поговорим, разберём, что делать.
Потому что прогнозы на следующий год сложные. И мой опыт за последние 5 лет говорит одно: если мы уделяем внимание людям, они сделают своё дело. Они точно приведут компанию к результату.
