Уже 4 года я живу в сердце глобального бизнеса в Кремниевой долине. И что вы думаете, здесь сотрудники не уходят из компаний? Конечно, уходят. И из Google, и из Nvidia, и из Аmazon. Да, уходят с должностями с зарплатами по 500 000 $ в год.
Поэтому первым делом снимаем розовые очки и принимаем тот факт, что любой сотрудник может покинуть любого работодателя: и Гугл, и ваш образовательный центр. It's ok. Это жизнь😌
Но мы как руководители можем минимизировать риски от ухода ключевого сотрудника. И вот каким образом.
1. Минимизируем незаменимость сотрудника.
Как понять, что человек незаменим? ➡️ Никто, кроме него, не знает, как работает его часть процессов.
Решение:
- 🔵Создаем пошаговые регламенты и прописываем все бизнес-процессы: что делает педагог, когда принимает новую группу; как администратор отрабатывает новую заявку; как выстраивается продвижение нового курса и т.д. - все должно быть описано.
- 🔵Логируем все доступы у себя. А то получится частая и неприятнейшая ситуация: таргетолог ушел, и рекламная кампания ушла вместе ним и его доступом в рекламный кабинет.
- 🔵Создаем скринкасты работы сотрудника: например, как администратор работаем в CRM - запись экрана уже во многом облегчит ввод сотрудника на замену.
2. Дублируем функции в бизнесе.
Да, на продажах у вас менеджер, но администратор тоже умеет продавать и в случае чего сможет оперативно подключиться.
В случае "пропажи" директолога есть еще несколько контактов подрядчиков, которым вы сможете быстро написать.
У преподавателей есть "окна" и, если Мария Ивановна уволится одним днем, другие педагоги смогут распределить на себя ее нагрузку.
А старший администратор понимает, как работает отчетность, и сможет подменить в случае чего управляющую.
3. Практикуем постоянный найм.
Можно взять в середине года стажера-преподавателя на неполную ставку и в какой-то момент он может вас очень выручить.
Хорошая практика вести базу "запасных игроков" - сильных кандидатов, кто почти прошел все этапы собеседования. В случае чего, позвать оттуда нового сотрудника проще, чем с нуля организовывать найм.
- 🔵Мой лайфхак: в Телеграм у меня есть отдельная папка "Сотрудники и кандидаты". Там я сохраняю переписки со всеми специалистами, кто мне может в перспективе понадобиться.
4. Имеем план на случай ухода ключевого сотрудника.
Часто при увольнении такого руководитель начинает метаться, пытаясь спешно закрыть образовавшуюся дыру. Иногда собой.
Лучше прописать регламент на каждый такой случай. Условно он может выглядеть так.
Если увольняется преподаватель:
- - в этот же день администратор должен сообщить всем ученикам этого педагога, что нам нужно ... дней, чтобы разрулить ситуацию, и затем занятия возобновятся на базе школы + подарить ученикам какой-то бонус за компенсацию неудобства;
- - в этот же день попробовать частично распределить группы среди других педагогов, в первую очередь пристраивая самые многочисленные группы;
- - в этот же день заблокировать доступы увольняющегося к CRM, базе знаний, корпоративной почте, сервисам ...
- - ну и т.д.
5. Прощаемся с ключевым сотрудником на хорошей ноте.
Кто знает, как вам еще пригодится этот человек. Может, вернется к вам работать, может, приведет к вам своих коллег или новых клиентов. Или купит вашу франшизу через несколько лет. Поэтому совсем нет повода прощаться врагами. Можно даже устроить всей командой чаепитие с тортиком по поводу нового этапа в жизни коллеги.
А как у вас с увольнениями? Боитесь? Спокойно относитесь? Или от вас не увольняются? Делитесь в комментариях.