Окей, если с самим понятием делегирования стало чуть яснее, давайте разберёмся с тем, почему оно всё равно не работает, хотя вроде всё правильно — ты отдал, объяснил, зафиксировал.
Но спустя неделю у тебя еще больше головной боли:
- — дедлайн провален
- — ты злишься
- — сотрудник в замешательстве
- — команда молчит
- — и ты в очередной раз ловишь себя на мысли «на какой хрен я вообще это отдал»
Так вот самое главное что стоить уяснить, что делегирование это не одно действие, а целая цепочка. То, что я лично называю каскадом.
Ты не просто отдаёшь задачу, а как я говорил в предыдущем посте, ты отдаёшь контекст, ответственность и право на самостоятельное решение. А дальше, внимание, ты следишь не за выполнением, а за развитием человека, который это делает.
Если ты отдал и пропал, то не делегировал, а сбросил. А если стоишь над душой и контролируешь — микроменеджеришь.
Простой пример.
Если ты передал сотруднику ведение клиента, но продолжаешь сам писать в переписке, решать за него сложные вопросы и «прикрывать спину», ты просто оставил себе костыль, чтобы было не страшно. И потом ещё удивляешься, почему человек не растёт.
А теперь немного о тревожных звоночках, которые стоит научиться слышать (из личного опыта).
- – Тебе всё чаще говорят: «А можно я сначала тебе покажу, чтобы ты одобрил?»
- – Люди не перехватывают задачи без твоего участия, даже если у них есть полномочия.
- – Ты сам регулярно уточняешь: «Ты точно понял, что я просил?»
- – В голове сидит мысль: «Лучше я сам перепроверю, на всякий случай».
Если ты видишь это у себя, то это прямой сигнал, что система делегирования в твоем мире еще далека от идеала, а ты просто раздаёшь поручения и надеешься на лучшее.
Так не работает.
В следующем посте хочу разобрать какие задачи можно и нужно делегировать, а какие пока рано, и как не убить человека, передав ему "простую штуку", которая на самом деле в три раза тяжелее, чем кажется.