В этом году многие компании пересматривают свои расходы, и один из самых частых инструментов оптимизации — сокращение персонала. При этом важно понимать: не любое предложение «расстаться» со стороны работодателя является законным сокращением.
На практике всё чаще встречается ситуация, когда сотруднику говорят, что его должность сокращают, но вместо официальной процедуры предлагают подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Юридически это не сокращение. В трудовой книжке в таком случае будет указано именно «соглашение сторон», а не сокращение штата или численности. Потом придётся объяснять рекрутерам причину ухода, так как сокращение не подтверждено ничем.
Почему это важно? Потому что при соглашении сторон работник теряет все гарантии, которые закон предусматривает при сокращении. Выходное пособие, сохранение среднего заработка на период трудоустройства, обязательные сроки уведомления — всё это действует только при сокращении, а не при добровольном соглашении.
Сокращение — это строго регламентированная процедура. Работодатель обязан:
- официально уведомить сотрудника о сокращении в установленные законом сроки;
- издать приказ о сокращении конкретной должности;
- предложить все имеющиеся вакантные позиции, соответствующие квалификации работника;
- оформить увольнение именно по основанию сокращения;
- произвести все положенные выплаты в полном объёме и в срок.
Если вместо этого сотрудника просят «по-хорошему уйти», подписать соглашение сторон или заявление «по собственному желанию», важно понимать: вы не обязаны этого делать. Любые такие документы — это право работника, а не его обязанность.
Отдельный риск — давление со стороны работодателя. Формулировки вроде «иначе будет хуже», «мы всё равно уволим», «так быстрее и выгоднее всем» не имеют юридической силы. Подписывая соглашение сторон, сотрудник фактически подтверждает, что решение было добровольным, и в дальнейшем оспорить его крайне сложно.
Правильная тактика в такой ситуации — не подписывать документы сразу. Любые предложения стоит брать на изучение, проверять формулировки, запрашивать всё в письменном виде. Полезно фиксировать переписку, сохранять уведомления, приказы, расчётные листы и предложения вакансий.
При сокращении работнику, как правило, положены:
- выходное пособие;
- сохранение среднего заработка на период трудоустройства (в установленных законом пределах);
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- другие выплаты, если они предусмотрены коллективным договором или внутренними актами компании.
Если процедура нарушена или выплаты не произведены, у работника есть право обратиться в трудовую инспекцию, суд или к юристу по трудовому праву. Важно учитывать сроки обращения — они ограничены.
Сокращение — это не устная договорённость и не «формальность», а чёткая юридическая процедура. Соглашение о расторжении сторон может быть выгодно только тогда, когда оно действительно отвечает интересам работника и содержит адекватную компенсацию. Во всех остальных случаях спешка и подписи «на доверии» чаще всего играют против сотрудника.
На скрине случай из реальной практики, когда по соглашению под видом спешки и срочности предлагали 200 000 ₽, а по итогу сотрудник не стал спешить ничего подписывать и получил от компании 1 100 000 ₽ при официальном сокращении.
Готовлю отдельный созвон в карьерной приватке на тему «как получить максимум компенсаций в компании»
Если вы столкнулись с подобным – напишите в комментариях
