Как проходит адаптация новичка?
Ищем не слова «менторство» и «онбординг», а конкретику: «У нас есть план на 2 недели, первая задача в прод — на 5 день. Наставник — старший разработчик, закрепляется заранее».
Какие инструменты используют для оценки работы?
Хороший ответ: «Ежеквартальные one-on-one, по итогам — обратная связь, обсуждение роста. Метрики зависят от роли: у продуктовых — цели по фичам, у дизайнеров — по качеству решений и срокам».
А что вам больше всего нравится в работе здесь?
Проверка на честность. Если человек реально горит — это слышно. Настоящий ответ может быть простым: «Мне дают свободу. Могу сам предлагать, экспериментировать, не бояться ошибаться».
Как идёт сейчас воронка? Сколько кандидатов на финале?
Вопрос про конкуренцию и срочность. Если рекрутер отвечает: «Один на оффере, двое на финале» — кандидат понимает что он запасной.
«Какая самая большая сложность у команды была в прошлом году?»
Смотрим, умеют ли рефлексировать. Хороший ответ: «Мы завалили дедлайн и пересобирали процесс. После этого стали делать демо каждую неделю и ввели в планирование скрам».
Как в компании замеряют успех команды?
Ответ может звучать так: «Каждая команда ставит свои метрики — время до продакшна, баг-репортов меньше чем X, вовлечённость пользователей. Всё это обсуждается с продуктом».
«Почему ушёл предыдущий сотрудник?»
Не ради любопытства. А чтобы понять, что с командой и условиями. Прямой ответ — это нормально: «Ушёл в стартап», «Не совпали ожидания по скорости», «Был конфликт по подходам». Если уход заметают под ковёр — повод насторожиться.
Подписка на карьерный рост здесь. Это как подписка на сериалы, только на карьеру