Суть: владелец мыслит не «я здесь каждый день, значит я контролирую», а «что сделать, чтобы бизнес продолжал работать и приносить плоды, если меня убрать на 30 дней».
Как адаптировать в бьюти:
- владельцу не следует подменять персонал, находиться каждый день на рабочем месте, контролировать каждый шаг команды. Таким образом, у команды и у руководителя пропадает желание, что либо делать на перспективу и не выстраивается система работы. Получается, что у сотрудников есть ещё одни «мама» или «папа», которые всегда прикроют, а значит инициативу проявлять не нужно. А руководитель становится не «идейным вдохновителем», а «пожарным». Нет, так нельзя, это бизнес и бизнес про систему и результат, а не про контроль каждого шага.
2. Weekly Review — еженедельный разбор бизнеса
Суть: раз в неделю — короткий разбор ключевых метрик, процессов и принятие управленческих решений. А не хаос в конце месяца, когда ничего не исправить.
Как адаптировать в бьюти⬇️
Выделяем каждую неделю 1-2 часа на анализ:
- показателей (выручка, средний чек, загрузка, отмены, продажи, возвращаемость, ОПЗ и др.)
- команды и процессов (кто из команды «в ресурсе», а кто просел, были ли конфликты/напряжение, где работает система, а где процессы держатся на человеке)
- управленческих решений (что вы отложили из задач и почему, какие решения сработали, а какие «тянутся хвостом» уже не первую неделю; поставить 1-3 приоритета на эту неделю).
Это поможет систематизировать бизнес-процессы. Позже можно посчитать потраченное на это время и какой был прирост к обороту, благодаря данной системе. Всего 1-2 часа в неделю, а какой результат можно получить!
3. No-blame culture (культура без поиска виноватых)
Активно используется в странах: Скандинавии, Японии.
Суть: ошибка = сигнал системы, а не повод наказать человека. Это культура в которой не ищут виноватых, а ищут причины и решения.
Как это может выглядеть в реальности⬇️
- мастер опоздал — разбираем, почему это стало возможным, а не просто штрафуем
- клиент недоволен — анализируем весь процесс услуги и сервиса, а не ищем «кто облажался»
- администратор ошибся — корректируем регламент, а не давим авторитетом.
Почему это важно?
Выстраивать диалог с командой важно, чтобы формировалась корпоративная культура и ответственность у персонала. Формируя и отбирая кандидатов с аналитическим и критическим мышлением, показывая такой же пример — можно достичь гораздо больших результатов, нежели только через авторитарный подход (хотя иногда его использовать нужно, чтобы не расслаблялись😉).
Продолжение ниже⬇️
📱 KPI.bi
