Управление удалёнными отделами продаж

В первую очередь о сотрудниках, конечно.

Через Crm, который наглядно показывает включённость и количество действий за день /неделю

Мои предложения: 1. «Как по удаленке понимать, что сейлзы работают, а не изображают имитацию бурной деятельности?». Метрики на каждого работника, которые влияют на ключевой показатель отдела (сумма продаж/маржа, полагаю), размер которого в свою очередь устанавливается в зависимости от планов Компании. А там уже какая разница час он работает или 8, если необходимый результат он достиг? 2. «По каким индикаторам можно удаленно понимать кто из сейлзов молодец, а кто не молодец.». По эффективности результатов работы. Проще говоря: у кого процент полученного (и при этом необходимого) результата от количества выполненных действий выше - тот и молодец. В связке с 1 пунктом будет понятно кто самый эффективный и результативный

Общаться с людьми, но правильно устанавливая коммуникацию. Здесь имеется ввиду, что изначально при найме нужно выяснить психотип бойца. Команда сейлзов должна быть четко подобрана и сбалансирована, учитывая психотип. Тогда можно понимать, как регулировать температуру в помещении: - кому дать время, а кому задать ускорение; - кто «еще», а кто «уже». И в обратном направлении - почему тот, кто обычно «уже» почему-то последние пару итераций выступает в роли «еще»; - кого растить через конфликт, дискуссии и прессинг, а кому нужно доносить только цифрами. Второй момент - четкий сейлз четко делает и знает то, что он делает наизусть. В разговоре с таким человеком редко встречаются моменты, когда он не может ответить на вопрос по полочкам. Это можно надумать и скрывать, но не долго. Сейлз нацелен на результат, если он красиво говорит, а результата нет, значит он просто красиво говорит. Есть, безусловно, ситуации с выходами на новые рынки - тогда может быть, что сейлз все четко раскладывает и делает соответственно, а результата добиться не получается. Поиск market fit - дело тонкое и скрупулезное. Ну, и третий момент. Говорят, что сложно замотивировать специалиста, и нужно брать изначально замотивированных. У порядочного сейлза дороже чем его чек, только его репутация. Если сейлз не берет ответственность за свою репутацию, то откуда взяться ответственности за KPI, операционку и перед клиентами. Подводя итог - нужно общаться с людьми и делать срезы по проф пригодности (грубо говоря). Делать это можно через тет-а-тет беседы, тесты, тимбилдинг активности и неформальные истории. Тим Лиды в плотном контакте с командой, а роп с Тим Лидами. Насколько качественно отстроена коммуникация РОПа с Тим Лидом, настолько качественно будут доходить данные от сейлзов по пайплайну до РОПа. Насколько прочная коммуникация во всей системе, настолько быстрой будет ответная реакция на корректировки со стороны РОПа.

волею судеб в настоящий момент я из Минска контролирую работу 5 сейлзов. я супервайзер (тимлид), надо мной есть РОП. география довольно специфична: Петрозаводск, Самара, Алматы, Астана, Владивосток. что касается контроля, то наибольшего успеха мы добились введя обязательный созвон со мной для каждого сейлза в конце рабочего дня и обсуждение проделанного за день. так же при найме (а нанимал всех лично я) я уделял особое внимание способности человека работать самостоятельно без палки и мотивацию работать именно на этой позиции и именно в нашей компании.

так же я периодически ищу в гугле потенциальных клиентов в вверенных регионах и звоню туда. часто узнаю много интересного)). бойцы знают что я так делаю и как правило территория у нас зачищена неплохо

Добрый день) Через какие каналы обычно находите хороших менеджеров по продажам? Очень интересно)

тут на самом деле разговор не на одну бутылку) если в двух словах, то мне кажется что понятие "хороший менеджер" очень относительно. часто человек который хорошо продавал условные кирпичи очень плохо на новом месте продает товары для детей. и наоборот. я всегда ищу не хорошего сейлза, а человека под конкретные задачи. мы все ищем супергероев, но во-первых супергерои редко валяются на дороге, во-вторых они стоят дорого, в-третьих (и это самое важное имхо) они в 9 из 10 случаев просто не нужны. что касается мест поиска, то тут у меня все банально - хедхантер и аналоги. размещаю вакансии и сам ищу резюме. воронка у меня больше интуитивная. для меня важна адекватность, обучаемость и желание работать именно в твоей компании и именно с твоим продуктом. естественно, навыки продаж никто не отменял.

1 количество звонков /встреч менеджера с клиентами в день Может он совершает всего 3 звонка при базе более 100 клиентов 2 АВС анализ продаж по клиентам Может менеджер и выполняет план, но если 50% плана делают 2-3 крупных клиента, а остальные клиенты заброшенны и не прозвонены, то менеджер занимается ИБД 3 далее все рекомендации в личку

срм пользуетесь? вся территория должна быть отображена)