Пару лет назад я принимал участие в одном корпоративном проекте по адаптации молодых сотрудников.
HR и CEO видели большую ценность в привлечении свежей крови, но на уровнях ниже я встречал примерно следующее: «они еще зеленые», «им бы опыта набраться», «они вообще не понимают, как все устроено». К сожалению, к этим словам добавлялось и отношение: если человек молодой, значит, он должен терпеть, учиться молча и «не высовываться».
В молодости человек впервые сталкивается с реальной властью, деньгами, чужими ожиданиями и сложными эмоциями на работе. Он может быть мотивирован, способным, но честно не знать неписанные правила игры в компании.
Часто молодого сотрудника бросают в проект с фразой: «Это отличная возможность проявить себя».
При этом возникает куча неоговоренных вещей: кто реально принимает решения, кому можно возражать, где проходит граница ответственности, что будет, если он ошибется. Со стороны похоже на эксперимент: «Мы посмотрим, выдержишь или нет, и по твоим промахам решим, можно ли тебе доверять».
💼 В такой среде молодые быстро усваивают несколько правил
- – Не задавать лишних вопросов, чтобы не выглядеть «глупыми»
- – Избегать конфликта с более опытными коллегами
- – Угадывать ожидания вместо того, чтобы договариваться
- – Молчать о сомнениях и перегрузе, пока не станет совсем плохо
С одной стороны мы хотим «инициативных, думающих» молодых специалистов, с другой стороны воспитываем людей, которые боятся проявляться и говорить «я не знаю».
Если вы руководитель, у вас здесь огромный ресурс влияния
1️⃣ Нормализовать «незнание»
Фраза «я не понимаю, как тут принято» должна быть рабочей точкой диалога. Когда человек может честно признаться в незнании, у вас появляется шанс научить, а не ловить его на ошибке
2️⃣ Различать «не знает» и «не хочет знать»
Молодой сотрудник, который задает вопросы, ищет контекст и готов пробовать – это про обучаемость.
Тот, кто игнорирует договоренности и не делает базовые шаги – про отсутствие мотивации и ответственности. Эти вещи важно разделять
3️⃣ Проговаривать неписанные правила
В каждой команде есть свои «так не делают, это лучше согласовать», «в этой зоне решения принимаю я»,
«в конфликтах вот такой порядок действий». Когда это остается в тени, молодой сотрудник вынужден играть в угадайку. Проговоренные рамки дают почву, на которой инициатива становится безопасной
4️⃣ Отделять ошибку от личности
Молодой специалист будет ошибаться – это часть роста. Если каждая ошибка превращается в ярлык «несерьезный», «ненадежный», вы получаете тревогу и желание прятаться
Для самих молодых сотрудников это тоже важный момент перестроения
Важно перейти от роли «я ничего не понимаю, пусть меня ведут» к позиции «я могу выдержать неуверенность, могу спрашивать, могу конфликтовать по‑деловому и брать на себя кусок ответственности»
💬 Как у вас принято обращаться с «незнанием» молодых сотрудников?
