В недавнем опросе в ТГ-канале про первый шаг в урегулировании конфликта двумя ключевыми между сотрудниками большинство проголосовали за вариант «Соберу их вдвоем и дам понять, что меня волнует именно эффект на команду».
В своей работе с предпринимателями и командами этот шаг почти никогда не бывает первым. Потому что мирить людей, которые сами не понимают, о чем спорят, это как клеить пластырь на перелом.
💼 Роль руководителя в урегулировании конфликта
Есть простой управленческий алгоритм: конфликт может быть полезен, только если им правильно управлять. Задача лидера в создании рамки, в которой конфликт превращается из личной войны в ресурс для роста команды и бизнеса. И все начинается с вопроса не «кто прав?», а «кто чего хочет и какие проблемы видит?»
👥 Шаг №1. Пригласить на тет-а-тет разговор участников конфликта по отдельности
- Попросить каждого из них обозначить свои позиции
- Фокусом должен быть не поиск оправдания или выслушивание обвинения, а помощь в формулировании сотрудником: какую цель он преследует + какие проблемы он видит + кего хочет в итоге
Например: Маркетолог: «Хочу увеличить бюджет на рекламу, чтобы привлечь больше клиентов». Руководитель отдела продаж: «Мне нужны ресурсы на обучение команды, чтобы закрывать сделки».
На поверхности это выглядит как спор за деньги/ресурсы. Но если вслушаться, оба в разных формах говорят об одном: о росте бизнеса.
🔍 На этом этапе уже видно, с каким конфликтом мы имеем дело
- Если звучит: «Не хочу с ним иметь дела», «Со мной не считаются», то фокус уходит в личное, и конфликт становится деструктивным
- Если звучит: «Я за цель, но не согласен с твоим планом», то есть материал для конструктивной работы.
⚠️ За жесткими позициями часто стоят старый опыт обесценивания, непережитая конкуренция, истории про «меня снова не видят». Поэтому первый шаг – это помочь человеку услышать самого себя в конфликте: где здесь реальная ситуация, а где отголоски прошлых эпизодов.
👀 Когда позиции ясны, дальше можно
- Разбирать тип конфликта
- Снижать эмоциональное напряжение
- Переводить разговор от «мое против твоего» к «что важно для нас и для компании»
Но если пропустить шаг №1, все последующие превращаются в красивую, но пустую фасилитацию.
📋 Попробуйте в ближайшем конфликте начать с двух вопросов
- «Какую цель ты преследуешь в этой ситуации?»
- «Какие проблемы ты видишь?»
А уже потом можно совместно искать желаемый общий результат (и здесь как раз совместные встречу будут уместны).
💬 А у вас в команде конфликт чаще начинается с обсуждения целей или с взаимных обвинений?
