Продолжение 1
Начало
В предыдущей публикации я рассказал о целях и шаге №1 алгоритма калибровочной встречи.
В этой публикации расскажу о следующих шагах алгоритма: Сверка результатов, Обратная связь, Фиксация договорённостей.
2⃣ Сверка результатов
В начале диалога нужно синхронизироваться с сотрудником в оценке результатов.
Важно прийти к единой оценке в том, чего удалось достигнуть.
Задача этого шага – исключить интерпретации и разночтения.
Для этого обсуди с сотрудником:
- целевые показатели и то, о чём вы договаривались ранее
- текущие результаты – то, что есть сейчас
- в каких моментах есть расхождения или трудности, где сам сотрудник видит зону развития и с чем это связывает, с какими трудностями сталкивается
Во время диалога важно правильно сформулировать вопросы к сотруднику.
❓ Какие вопросы подойдут для того, чтобы достигнуть единого понимания о его результатах?
- Ты забыл целевые показатели, о которых мы договаривались на собрании? Напомнить?
- Какие успехи можешь выделить за этот период? А с какими трудностями столкнулся?
- Расскажи о своих результатах, насколько они соответствуют твоим ожиданиям и первоначальным целям?
- Что ты думаешь о своих результатах?
- До конца месяца дожмёшь?
- Результаты ужасные. Как ты мог до такого довести?
Перспективными для достижения задачи этого этапа я считаю вопросы №2, 3, 4.
👍 Вы с сотрудником сверились по результатам и пришли к единому пониманию о зонах роста и трудностях, возникших у него.
Теперь переходи к обсуждению действий, которые сотрудник совершил.
3⃣ Обратная связь
На этом шаге важно провести «калибровку» с сотрудником по тому, что было сделано и как.
А желаемый результат – единое понимание действий, которые помогали, и действий, которые не способствовали достижению результата.
Обратная связь – это реакция руководителя на действия сотрудника. Цель – изменение поведения сотрудника.
❗️ Обрати внимание, что эмоции иногда внутри нас бьют фонтаном. Особенно, когда мы переживаем за результат и очень хотим добиться цели. А не получается.
Какие чувства у тебя вызывают высказывания:
«Ты тянешь команду вниз»,
«Ты опять меня подводишь»,
«Ты ничего не сделал(а), чтобы изменить ситуацию»
Да, обвинительная форма высказываний неприятна и точно сделает калибровочную встречу неэффективной.
Лови технику, которая позволит сообщить о своих эмоциях в ходе встречи в корректной для тебя и для сотрудника форме.
Техника «Я - высказывание»
Это форма высказывания, когда человек говорит о своих намерениях, своём видении, своём состоянии и своих чувствах, стараясь не задевать и не обвинять собеседника.
Обвинение чаще всего нацелено на другого человека: «Ты», «Тебя», «У тебя»
А вот переход на описание своих чувств, с «Ты, тебя» на «Я, мне» обычно смягчает ситуацию.
Например:
❎ «Ты никогда не соблюдаешь договорённости» – слова направлены на обвинение собеседника.
👍 «Мне неприятно, что те действия, о которых мы договаривались, не были сделаны» — это про тебя и твоё видение ситуации.
❎ «Ты не развиваешь свои знания» - слова направлены на обвинение собеседника.
👍 «Если мы теряем продажи из-за недостаточных знаний сотрудников, я раздражаюсь» — это про тебя и твоё видение ситуации.
❗️ Эмоции могут возникать не только у тебя, но и у сотрудника. Его внутренние переживания могут привести к разным реакциям на обратную связь.
Чувство опасности: сотрудник как бы «замирает», он сфокусирован на том, как избежать неприятной ситуации и последствий. В такой ситуации ему сложнее воспринимать информацию, принимать решения, менять действия.
Чувство достижения: внимание сотрудника направлено на стремление к изменению и улучшению действий. Он готов менять действия для того, чтобы достигать желаемого.
Как создать у сотрудника чувство достижения я расскажу в следующей публикации.
Очень хочу набрать за этот пост 30 ❤️🔥 Буду рад и твоим комментам👇
#Управление@t2b_nemkov