За последние 5 лет - я прошел более 100 собеседований.
Для меня топ асессмент был в Авито.
Были очень классные сессии с практическими заданиями, обратной связью по каждому блоку компетенций, скорингом в конце и советами, что стоит подтянуть. Сейчас я делаю тоже самое для своих новых команд.
Также мне очень понравился набор в акселератор ФРИИ. Там была анкета-форма для проектов во время заполнения которой - ты понимал про свой бизнес больше, чем за все время его создания. Ну и во ФРИИ на должность руководителя Преакселлератора - тоже классное, интересное, сложное задание.
В отдельных компаниях мне понравились HRы своей дружелюбностью, профессиональностью, педантичностью, внимательностью и вовлеченностью; С некоторыми я общаюсь до сих пор и даже беру консультации.
В отдельных мне понравилось описание вакансии. Видно, что или писал собственник (незаурядная личность) или HR - глубоко радеющий за успехи компании.
В отдельных мне понравилось общение с собственниками - интересные вопросы и знакомства, которые переросли в деловые отношения в дальнейшем.
Что мне не понравилось за это время:
- 0. Когда вакансия "вынужденная" потому что "так надо" или "кто-то сказал, что за это должен отвечать этот человек. Когда вакансия появляется не из создания рабочего процесса, а из фомальности или непонимания менеджеров действительных проблем своего бизнеса. Часто ты приходишь и понимаешь, что ты вообще тут не нужен, а нужно совсем другое и теперь тебе нужно переизобретать свою должность и жить с синдромом самозванца)
- 1. Когда HR задает шаблонные вопросы. Когда у него нет четкого флоу для собеседования и он опаздывает/нарушает договоренности. И пропадает после решения о найме (можно вернуться и дать обратную связь). Когда встреча не организована и нет ни карты, ни точного адреса, ни руководства как добраться.
- 2. Когда собственник/директор не посмотрел резюме и ему не подсветили ключевые моменты и тезисы предстоящего общения. (на что обратить внимание, чем интересен кандидат, что можно было спросить и какие есть опасения) Когда время тратится впустую и приходится проговаривать все 3й раз: HR -> HRD -> CEO/акционер;
- 3. Когда нет никакого онбординга сотрудника. Ни представлений коллегам, ни выдач доступов, ни решения бытовых вопросов (очевидных) ни погружение в корпоративную культуру компании. (вы скажете - "каждый должен это делать сам". А я отвечу: "а насколько это эффективно, ждать при этом результата"?
- 4. Ну и конечно, когда нет четкого целеполагания для твоей работы, как критерия ее успешности, для прохождения испытательного срока. Если вы вышли на работу и в первую неделю ваш руководитель не обсудил с вами ближайшие цели и планируемый результат - ждите беды)
Точно сильный акцент на первый рабочий день был. Сразу выдали "набор новичка" в котором были блокнот, ручка, кружка, держатель для пропуска и ещё какие то мелочи. Сразу закрепили условного наставника, который помогал по всем вопросам. Личный кабинет сотрудника где много информации про компанию, ценности и там же всякие тесты по ТБ и прочему.
Ну и рабочее место было полностью готово к выходу на работу)