Период адаптации — это всегда стресс, вызовы и поиск опор. И именно в это время мне в руки попала книга Майкла Уоткинса «Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней».
Скажу честно: книга мне невероятно зашла. Реально — это было ее время, я заламывала чуть ли не каждый уголок (пруфы на фото :) )
Что внутри и почему это работает:
- — Структурированная методология.Таблички, схемы, матрицы — всё, что я люблю :)
- — Глубина проработки. Рассмотрены все основные опасности и возможности при вступлении в новую должность. Автор разбирает ситуацию со всех сторон: системные, организационные, культурные и даже политические аспекты.
— Книга будет максимально полезна людям, которые уже руководители или имеют солидный управленческий опыт. Если у вас линейная менеджерская позиция или это первое назначение, будет крайне сложно уловить более тонкие нарративы (когда надо поиграть «в политику», увы).
Важная тема, которую я хочу сохранить в блоге: определите свой тип перехода
Уже на первом этапе критически важно понять и соотнести себя как менеджера с типом перехода, в который вы попадаете. От этого будут зависеть ваши цели на испытательный срок, стратегия действий и реальные возможности.
Тип перехода: стартап. Задача: создать структуру с нуля, без четкой предварительно схемы и ограничений. Создать сплоченную высокопроизводительную команду. Обойтись ограниченными ресурсами. Возможности: вы можете приступить к активным действиям с первого дня. Сотрудники воодушевлены открывающимся возможностям. Мышление сотрудников свободно от стереотипов.
Тип перехода: выход из кризиса. Задача: вселить веру в упавших духом работников и акционеров мне. В условиях нехватки времени принимать быстрые, значимые решения. Принимать сложные кадровые решения, отсекать все лишнее. Возможности: Все согласны с тем, что изменения необходимы. Значительную поддержку могут оказать внешние заинтересованные стороны. Даже малый успех способен принести большой результат.
Тип перехода: реорганизация. Задача: Иметь дело с устоявшейся организационной культурой, которая больше не стимулирует повышение производительности. Убедить сотрудников в необходимости перемен. Реструктуризация управления организацией, ее переориентация на новые продукты или услуги. Возможности: У организации есть значительный запас прочности. Сотрудники хотят, чтобы их организация продолжала оставаться успешной.
Тип перехода:стабильный успех. Задачи: укрепить позиции организации, избегать решений, которые могут вызвать проблемы. Жить "в тени" почитаемого бывшего лидера, работать с командой, которую он создал. Найти способы продвижения бизнеса на следующий, качественно более высокий уровень. Возможности: наличие сильной команды. Сотрудники ориентированы на успех. Наличие оснований для последующего успеха (например, высокий объем выпускаемой продукции».
И еще одна важнейшая мысль, которую хочу оставить как послесловие. Как важно совпасть не только с компанией и ее «вайбом», но и с целью, которую тебе ставит бизнес.
Можно быть бесконечно крутым экспертом с подтвержденными успешными кейсами и именем. Но если ты в моменте не сходишься с компанией по задачам — это провал. И очень больно для эго. Каждому времени нужен свой лидер и своя команда.
… продолжение в следующем посте…
#культурныйбагаж
