Помните фреймворк 7S от McKinsey? Strategy, Structure, Systems, Skills, Staff, Style, Shared Values. Он служил верой и правдой с 1970-х. Но в конце 2025 года McKinsey выпустили свою новую эволюционную модель Organize to Value — уже из 12 элементов.
Почему это важно? Потому что рынок показывает: оптимизация процессов и структур (тех самых «хардов» операционной модели) больше не дает устойчивого преимущества. 7S были про внутреннюю согласованность. Organize to Value — про способность создавать ценность в экосистеме, где границы компании размыты, а таланты не обязаны быть в штате. Мы просто не успеваем за изменениями, если фокусируемся только на «жестких» элементах.
Что изменилось?
В новой модели помимо классики (структура, процессы, технологии) усиливается блок, который раньше часто считали факультативным: смысл, целевое поведение, система вознаграждений, работа с талантами. Все 12 элементов работают как единая система — смотреть на них по отдельности уже недостаточно. Полный перечень с их описание и влиянием на эффективность — на первой картинке.
Прочитать полностью статью можно по ссылке: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/a-new-operating-model-for-a-new-world
Там же есть подробный кейс финансовой компании, которая выбирала между «подкрутить пару элементов» и радикально обновить весь «отпечаток» операционной модели. В итоге она пошла по второму пути — и изменения коснулись не только структуры, процессов и технологий, но и стиля руководства, корпоративной культуры (новые роли, модели поведения, подход к поощрениям) и работы с талантами. То есть выигрывает та компания, которая не только меняет модель, но и умеет управлять этими изменениями. Перевела иллюстрацию их кейса — смотрите вторую картинку :)
Маркер повестки 2026 года:
Операционная модель больше не про то, как устроены подразделения. Она про то, как связаны между собой стратегия, поведение людей, система поощрений и таланты, которые мы можем привлечь и удержать.
В конечном счете эффективная операционная модель должна обеспечивать четыре измеримых результата:
- Четкость — ресурсы и зоны ответственности согласованы со стратегией.
- Скорость — процессы быстрые, технологичные и интегрированные.
- Навыки — сотрудники готовы к работе в будущем и приносят максимальную пользу.
- Приверженность — культура, ориентированная на результат и поддерживающая изменения.
Ключевой вывод для меня: пора смотреть шире — на всю систему из стратегии, поведения, вознаграждений и талантов. Учиться видеть и управлять этими связями и, конечно, трансформациями, которые они несут с собой. Только так мы сможем выдерживать скорость изменений. В противном случае придется догонять.
#оргсреда
@lunegova_cultevolution
Дискуссия