Когда я задавала вопрос выше, то вот почему. Много лет назад, я пошла учиться тому, как в структурные, системные, хардовые процессы и процедуры встроить более мягкие, софтовые практики, чтобы качественнее управлять взаимодействием внутри команд и компаний.
Я тогда искала способ соединить бизнесовые hard-skills и soft-skills, связанные с коммуникацией, выстраиванием отношений, эмоциональным интеллектом и другими вещами, которые внутри компании иногда оказываются важнее регламентов и процессов. В итоге я сертифицировалась как Директор по счастью (СНО - Chief Happiness Officer). У меня даже «справка» есть😆
Многие практики из методологии «Счастье в деятельности» давно и глубоко интегрированы в мою работу. Я уже почти не замечаю этого - они стали устойчивыми навыками. Это и работа с собственным состоянием, целями, и работа с командами, и проведение встреч, совещаний, ретро-обсуждений. Там очень много всего. И, что важно, этот подход невероятно богат именно практиками - простыми, понятными, из разряда «бери и делай».
Мне кажется, для руководителям важно иметь в своём арсенале разные управленческие практики. Те, которые помогают делать управленческую работу точнее, эффективнее, а иногда мягче и теплее.
Почему я сейчас об этом думаю. В данный момент я вместе с клиентом создаю программу обучения базовым управленческим навыкам для его руководителей.
И мне кажется важным, чтобы у руководителей была понятийная рамка. Я, пожалуй, напишу про это отдельный пост. Но суть в том, что у любого руководителя должно быть понимание: на что он опирается, через какую философию смотрит на мир и на управление.
- Например, если я работаю в гештальт-подходе, я опираюсь на его ключевые постулаты, принципы и концепции.
- Если использую психодинамический подход - беру соответствующие теории и интегрирую их.
- Если это регулярный менеджмент - значит, есть определённые управленческие модели и теории.
- Если типологии руководителей - я понимаю, на какую типологию опираюсь, например Адизеса.
У каждого руководителя должен быть свой набор подходов и концепций, управленческих практик и инструментов, фильтр через который он смотрит на бизнес, людей и процессы и то, что помогает принимать управленческие решения.
Почему это важно, потому что то, что я часто наблюдаю, - непоследовательность, хаотичность, импульсивность в поведении руководителей, спонтанные, интуитивные и сумбурные принципы в принятии решения. Для сотрудников же крайне важно, чтобы руководитель был надежным, понятным, сфокусированным и ясным. Чтобы он умел ставить цели и удерживать направление.
К сожалению, у многих руководителей нет базовых знаний об этом.
И вторая важная вещь - понимание себя и своих особенностей. Если вы склонны к директивности и авторитарности, важно разобраться, откуда это. Иногда за этим стоят убеждения о том, что людей нужно «дрючить» или «воспитывать». И тогда возникает вопрос: вы сейчас в роли руководителя или в роли строгого родителя?
Я думаю о том, что у меня накоплено огромное количество практик. И мне интересно, есть ли вообще запрос на то. Интересны ли вам такие практики?
Хочу быть с вами в диалоге. Если есть запрос - я всегда готова делиться. А просто «отгружать» что-то без надобности мне не хочется. Поэтому мне правда интересно, что вы думаете об этом.