Потом определить, какой участок требует внимания, и по-простому описать, что именно нужно делать. Я рекомендую использовать цикл менеджмента. В отделе продаж функций не четыре, а пять: планирование, организация, мотивация, контроль и обучение на рабочем месте. Прямо прописать, что человек должен делать.
На основе этого формируется профиль должности. Когда я знаю цели, задачи и конкретные действия, я могу понять, какой человек мне нужен: что он должен знать, что уметь, какое у него отношение к делу, позиция, взгляд на вещи.
А дальше - как я пойму, что это тот самый человек?
Это непростой вопрос. Надо продумать этапы отбора, скоринг на входе, системы оценки. Я использую метакомпетенции - считаю, что это точный инструмент, помимо собеседований, тестов и стажировок. Есть и другие подходы, но оценка критически важна.
Многие предприниматели экономят на этом этапе. Но можно сделать простой расчет. Оценка одного кандидата (руководителя) - допустим, 20–25 тысяч рублей. Если взять не того, с окладом 100 тысяч, за три месяца испытательного срока с налогами это уже около 450 тысяч. Плюс затраты на размещение вакансии, потерянное время. Итого полмиллиона, в итоге система не построена, продажи слиты.
Лучше потратить чуть больше времени и средств на входе, на оценку и подбор, чем потом менять кандидатов и терять деньги и что точно невозможно восполнить - упущенное время.
И да, потом появляется много злости и агрессии: надежды не оправдались, деньги потеряны. Это сложный процесс. Но я всегда призываю: нанимай медленно, увольняй быстро. Старая пословица, но она работает.
#Психологияуправления
