Сегодня в рамках рубрики Экспертная пятница материалом поделится Наталья Краснова, эксперт с 30-летним управленческим опытом, автор учебников MBA, преподаватель МГУ, ВШЭ, РАНХиГС, МГИМО.
Сигналы, когда стоит пересматривать существующую систему мотивации в компании очевидны:
- оборот на сотрудника ниже отрасли;
- добавленная стоимость на человеческий капитал не соответствует эталону;
- возврат инвестиций в персонал не оправдывает ожиданий акционеров;
- затраты на персонал превышают оптимум;
- численность раздута;
- низкое качество работы;
- трудности в реализации проектов;
- текучесть;
- низкая лояльность, организационный цинизм.
Проанализировав существующую систему, поняв, какие проблемы на сегодня в системе мотивации есть, мы переходим к «идеальному» состоянию системы мотивации. Но важно помнить:
Во-первых, идеальная система не существует.Есть только оптимальная для вашей компании на сегодня. То, что подходит нефтяной корпорации, не приживётся в IT-компании на 100 человек.
Во-вторых, любая система мотивации временна. Она обязана меняться вместе с ситуацией внутри компании и снаружи.
НО, прежде чем, перейдем к тому, какую же систему мотивации нужно строить, нужно обозначить несколько ограничений:
- Построение системы материального стимулирования не является локальной задачей. Придумывание показателей эффективности может вылиться в масштабный проект, затронуть всю систему управления и выявить неэффективных людей.
- Проект невозможен без участия руководства. Если рассчитывать, что система «сама разработается» без первых лиц, — лучше не начинать.
- Линейные руководители — ключевые пользователи системы. Их нужно вовлекать. Самые неудачные проекты — когда систему придумывают в одном подразделении и предъявляют руководителям как факт. Реакция — сопротивление и саботаж.
- Ни одна система не заменит лидерство. Целиком возлагать решение о премировании на руководителей - ошибочно, но и надеяться, что система позволит целиком исключить человеческий фактор наивно.
Главная цель системы управления эффективностью – перейти от «Можно управлять только тем, что можно измерить» к «То, что можно измерить, можно улучшить!». Поэтому улучшение системы мотивации можно начинать только после того, как мы определили и рассчитали текущие показатели эффективности системы. По каким показателям чаще всего компании измеряют эффективность системы мотивации?
- дефицит/профицит ФОТ;
- среднюю зарплату по категориям;
- долю базовой и переменной части;
- долю ФОТ в выручке и затратах;
- связь ФОТ с прибылью, продажами, численностью;
- текучесть по причине оплаты;
- жалобы;
- удовлетворённость;
- скорость подготовки ведомостей;
- процент ошибок;
- расходы на персонал;
- доходы на сотрудника;
- производительность и рентабельность.
И задают ключевые вопросы: ориентирована ли система на результат, решает ли существующие проблемы, влияет ли на развитие, насколько она гибкая и адаптивная.
Это фундамент, без которого система мотивации либо ломается, либо начинает работать против компании. И только после такой диагностики можно обсуждать, какую систему мотивации стоит строить дальше.
Как считаете, ваша компания нуждается в пересмотре системы мотивации?
💯 — да
Дискуссия