Посмотрела интервью с Brian Halligan — co-founder HubSpot, 20 лет CEO, сейчас работает в Sequoia (один из крупнейших венчурных фондов, инвестируют в стартапы и помогают фаундерам масштабироваться).
Разговор в целом про одно: создать компанию стало проще, а вырастить ее — сложнее. И на этапе роста все начинает крутиться вокруг навыков CEO.
Вот что отметила интересным.
1️⃣ Его фильтр на сильного CEO — LOCKS
Это набор признаков, по которым он быстро понимает: потянет человек масштаб или нет.
- L — Lovable
Это не про "приятный", а про то, что за человеком хочется идти. Люди ему доверяют, готовы работать с ним долго и в сложных условиях. - O — Obsessed
Человек давно живет этой проблемой. Он сам сталкивался с ней, работал в этой сфере, думал об этом годами. Это не случайный выбор ниши — он понимает боль изнутри и не бросит тему при первых сложностях. - C — Chip on the shoulder
Есть внутренняя мотивация доказать. Не "мне просто интересно", а "я хочу сделать это лучше всех / иначе, чем принято". Это дает устойчивость, когда начинается давление. - K — Knowledgeable
Глубокое понимание рынка и продукта. Не только видение, но и детали: как устроены клиенты, экономика, конкуренты. - + S — Student
Он учится быстрее других. Запрашивает обратную связь, изучает чужие кейсы, не считает, что уже все понял.
2️⃣ Про найм: интервью — не главный инструмент
Он говорит: CEO часто переоценивают свое умение "почувствовать" человека на интервью.
Что реально помогает — blind references, то есть не формальные рекомендации, а разговор с теми, кто с кандидатом работал, и прямые вопросы:
- Вы бы снова наняли его на эту роль?
- Он был у вас среди лучших сотрудников или просто норм?
- Насколько вероятно, что вы попробуете вернуть его к себе?
И еще: дать кандидату реальный рабочий документ (например, board deck) и обсудить по существу. Если человек только соглашается и хвалит — это тревожный сигнал. В топ-команде важнее способность мыслить и спорить, чем быть удобным.
3️⃣ Самое сложное это не стратегия, а разговоры
На росте компания упирается не в продукт, а в людей.
CEO приходится:
- менять роли сооснователей,
- усиливать руководителей (например, ставить более опытного лидера над ранним),
- расставаться с теми, кто не тянет следующий этап.
И делать это раньше, чем становится критично.
Он несколько раз повторил: многие нанимают быстро и слишком долго откладывают решение по людям. Это стоит компании темпа.
4️⃣ И еще пара интересных принципов
Eat the sandwich, don’t nibble
Если нужно принять неприятное решение — лучше сделать это одним шагом / рывком, чем серией маленьких болезненных действий.
DRRI (Directly Responsible Individual)
У каждой задачи должен быть один человек, который отвечает за результат. Если отвечают несколько, ответственность размывается.
Полезное интервью про управленческую дисциплину.
И мысль про то, что масштаб — это:
- аккуратный и осознанный найм,
- четкая персональная ответственность,
- и своевременные решения по людям.
Без этого никакая стратегия не работает.
#yalav #лаврикпрокоманду
Дискуссия