Ситуация такая: с каждым днем для меня все очевиднее, что на масштабный фронт работ под названием human resources очень часто просто забивают, ожидая что все само все как-то сложится. Что проект будет расти, бизнес процветать, новые каналы рекламы подключаться, клиенты качественно обслуживаться.
80% проектов, в которые я заходил как консультант, сталкиваются со схожими проблемами:
- Никто не контролирует найм, на нем нет метрик, требований и регулярного менеджмента.
- HR заявляют что у них “не тысяча рук”, что становится отличным поводом для ИБД без результата.
- Простые действия (вроде отбора кандидатов или выставления вакансии) занимает нереально большое время.
- Но самое главное — нанимают не тех, не на ту позицию. Даже не проверяя компетенции.
И сбой как будто бы системный, он повторяется из проекта в проект и нереально тормозит работу всех отделов.
Для себя я понял одну простую истину — в этом деле каждый за себя. Кому нужен сотрудник, тот и должен наводить суету, тиранить HR, сам размещать вакансии и писать в форумы и чаты.
Специально для вас, дорогие "Мой личный топ 10 правил найма крутых спецов, которые работают всегда (ну почти всегда)":
- В нашей прекрасной стране на рынке труда всегда есть тот, кто вам нужен. Может быть не готовый специалист, но идеально подходящий для старта работы прямо сейчас.
- Относитесь серьезно к поиску, выделяйте время сотрудников на создание вакансий, отбор и первичные собеседования.
- Запрашивайте у HR и топов метрики “кол-во вакансий” “кол-во собеседований”, конверсии, успешные выходы и оценки работы людей.
- Автоматизируйте процесс отбора, разделите его на составные части. Рутину могут забрать на себя младшие специалисты и ассистенты. Топов зовите только на высокие стадии собеседования.
- Если хотите нанять крутого спеца — решите кто будет верифицировать его крутость (уж точно не HR или менеджер без релевантного опыта).
- Не позволяйте ресерчеру (hr) решать кто будет работать в вашем бизнесе, их задача — обеспечить для вас поток кандидатов. Мнение свое пусть попридержит при себе.
- Фокусируйте на опыте, реально решенных кейсах, знании предмета, метрик и инструментов. Простое правило: знаешь термин — управляешь термином.
- Никогда не нанимайте сотрудника после собеседования. Сначала выводите человека на оплачиваемый онбординг (около недели), который ответственный менеджер проведет с особой тщательностью.
- Результаты онбординга докладывайте руководству и уже на основе всех фактов решайте подходит вам это специалист или нет.
- Создайте единую базу специалистов для каждого ТОП-менеджера. Вам всегда нужны люди, которые быстро настроят CRM, телефонию, соберут телеграм бота, наладят аналитику или напишут 10 статей в телеграм канал.
И самое главное — заклинаю, не доверяйте найм, отбор и собеседование слабым специалистам. Кого нанимают слабые? Верно, только слабых.
Следом пришлю идеальную орг систему найма, собранную в Miro, надо еще пару часиков покорпеть над ней и получится красиво.
А чтобы поторопить меня, пожалуйста подкиньте пару 🔥 под постом. Всем привет ❤️.
Дискуссия