В мире образования есть священный Грааль — портфолио.
Мы собираем портфолио своим детям, студентами, собирали в папки грамоты, сертификаты и публикации. Сейчас собираем портфолио для поиска работы.
И многие из вас думают, что портфолио может вас «спасти», показать что-то, чего не покажет резюме.
Но в 90% резюме соискателей я вижу перечень курсов, которые запустил человек, скриншоты организации образовательного трека, реже — метрики, которые эти курсы показали.
И в этом посте я хочу привести доказательства того, почему количество сделанных курсов больше не продаёт ни менеджера образовательных продуктов, ни методиста.
На ваш суд я предлагаю два отчёта:
- зарубежный — Global Talent Barometer 2026;
- российский — «Новая концепция обучения и развития» от Альфа-Банка.
В обеих работах я обратила внимание на то, что курс как инструмент развития человеческого капитала перестаёт быть решением — как для человека, так и для корпоративного заказчика.
И в моей голове «щёлкнуло», почему я сама быстро закрываю портфолио соискателя, если упор в нём сделан на количество и разнообразие запущенных образовательных продуктов.
Альфа-Банк прямо заявляет:
Эпоха фабрики курсов закончилась.
В качестве обоснования приводятся несколько наблюдений:
- менее 40% сотрудников регулярно используют корпоративные каталоги обучения;
- более 60% предпочитают учиться непосредственно в процессе работы;
- 72% зумеров считают привычные практики обучения неэффективными;
- 75% представителей поколения Z уверены, что традиционные программы устарели.
На основании этих данных можно прийти к выводу, что традиционная модель обучения больше не совпадает с тем, как сотрудники учатся и работают сегодня.
Поэтому, когда продакт или методист продаёт себя как создателя «фабрики курсов», это всё меньше попадает в запрос рынка труда.
Пожалуй, самый важный тезис новой концепции Альфа-Банка — введение метрики eLTV (Employee Lifetime Value).
Компания предлагает сместить фокус не с обученности и количества курсов, а на:
- эффективность сотрудника;
- срок его жизни в компании;
- создаваемую ценность.
Если принять логику обоих документов, становится очевидно, что описание опыта через количество курсов постепенно теряет значимость.
Ни ManpowerGroup, ни Альфа-Банк не рассматривают количество образовательных продуктов как конечную цель. В обоих документах внимание смещается к вопросам: сможет ли образовательный продукт
- помочь сотруднику быстрее адаптироваться;
- помочь приобрести уверенность в будущем;
- дать новые карьерные возможности;
- сократить стресс;
- развивать критическое мышление;
- повысить результативность и способность работать в среде AI.
Поэтому, опираясь на эти исследования, я делаю вывод, что стоит сместить фокус своей самопрезентации с «запустил 50 курсов» на «я способен влиять на развитие, адаптацию, уверенность и результативность людей».
Потому что «запустил 50 курсов» всё больше напоминает «провёл 50 совещаний». Активность есть, но для работодателя это никак не объясняет, почему именно вас стоит взять в команду.
https://t.me/Educ_Research — канал про доказательное образование и решения, основанные на данных🩵
