Мы создаем учебный курс. На его самых первых слайдах, страницах или кадрах планируем что-то яркое и привлекательное. Пишем цели и стараемся убедить в том, что это обучение стоит пройти, потому что тут много пользы и много интересного. И сам курс стараемся сделать так, чтобы он вовлекал. Мы делаем все, чтобы вовлечь, увлечь, мотивировать проходить курс.
И все переодически все это не работает. Или работает, но все равно не дотягивает до того уровня, который мы себе представляли. Почему?
Потому, что вовлечение в обучение не начинается с началом обучения. Это не вспышка бенгальского огня, которая зажигается от спички и горит ровно столько, сколько есть горючего вещества на бенгальской свече. Вовлечение в обучение начинается задолго до обучения.
Корпоративное обучение короткое. Даже то, которое нам кажется длинным, оно все равно короткое. За это время вовлечение просто не успевает развиться и человек не успевает погрузиться в тему. Потому на обучение сотрудник должен прийти уже с некоторым желанием его пройти. Вовлеченным в тему.
Потому и работа со слушателем должна начаться еще до обучения. Нужно стартовать знакомство с темой, постепенное погружение и формирование некоторого фундамента. Базовая осведомленность. Именно с первого столкновения с темой начинается вовлеченность: когда я постепенно понимаю, что тема имеет ко мне отношение, что возможно эти некоторые новые инструменты помогут мне в решении моих задач. И когда мне кажется, что обучение мне может помочь, я начинаю вовлекаться. У меня формируется отношение к материалу, мое личное, а не то, которое разработчики сформулировали в самом начале. Это личное отношение потом будет стимулировать обучение.
Нужны диалоги по теме, обсуждения, может быть книжный клуб. Или рассылки, посты в корпоративные каналы. Или и то другое, чтобы сотрудники начали хотя бы замечать тему. Тогда за короткое время обучения у нас будет возможность не только вовлечь, но и успеть передать нужные знания. Готовому брать знания передать их намного проще.
Дискуссия