Кадровые ситуации, в которых легко ошибиться

1. «Декрет» у совместителя: можно ли оформить только по основной работе?

Да, можно. Согласно статьям 255 и 256 ТК РФ предоставление "детских" отпусков является обязанностью работодателя и являются правом работника, но не его обязанностью. Понуждение к оформлению такого отпуска незаконно, работница вправе либо оформить отпуск по беременности и родам, либо продолжать работать.

Также работница может уйти в отпуск по беременности и родам позже или раньше, чем на основном месте работы (в пределах периода, указанного в листке нетрудоспособности). «Декретные» отпуска можно не оформлять на одной из работ, либо использовать их на каждой работе частями в разные сроки. С 1 января 2024 г., находясь в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы, женщина имеет право работать у другого работодателя, не утратив при этом право на пособие по уходу за ребенком.

Обратите внимание, что согласно ст. 258 ТК РФ работнице необходимо будет установить перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления предоставляются в безусловном порядке, и женщине не нужно обращаться к работодателю с заявлением. Но, если работник напишет заявление с просьбой не предоставлять такой перерыв, то выполнение этого пожелания работодателем может быть расценено как нарушение.

Перерывы для кормления можно присоединить к перерыву для отдыха и питания либо перенести их в суммированном виде на начало и/или на конец рабочего дня (рабочей смены). Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

2. Как правильно предложить вакансии при сокращении? Достаточно ли предложить те вакансии, на которых, на наш взгляд, может работать работник?

В случае сокращения штата или численности сотрудников работодатель должен предложить увольняемому работнику все доступные вакансии, соответствующие его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоблюдение этого требования может привести к восстановлению работника через суд. Вакансии необходимо предлагать до издания приказа об увольнении, а не после.

Список вакансий должен быть полным и включать не только равнозначные, но и нижестоящие должности. Если в процессе сокращения появляются новые вакансии, то работника нужно уведомить дополнительно.

Работодатель предложил список вакансий, но не сообщил о его обновлении. Сотрудник отказался знакомиться с перечнем, полагая, что он не изменился. В итоге суд признал сокращение незаконным, поскольку:

• работодатель не предложил новые вакансии отдельно;
• в списке отсутствовали все нижестоящие должности;
• процедура сокращения проведена формально.

Таким образом, в уведомлении о наличии вакансий следует четко указывать: какие именно должности предложены, являются ли они новыми или ранее предлагавшимися.

3. Какая дата увольнения при сокращении — правильная?

Согласно ст. 180 ТК РФ, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за 2 месяца под личную роспись. Срок начинает течь со дня, следующего за вручением уведомления, увольнение возможно не ранее дня, следующего за истечением 2-месячного срока. Пример: Уведомление вручено 15 июня → срок истекает 15 августа.

Увольнение возможно только 16 августа.