В рубрике «Экспертная пятница» своим опытом делится Мария Стомма, HRD и Senior HR BP в компаниях IKEA, GSK, Dr. Reddy’s, Expobank, Росатом.
«Привет, коллеги! На вчерашней конференции мы много говорили про удержание персонала. Сотрудники начинают чувствовать свою ценность и остаются в компании надолго, когда выстроена системная работа с талантами.
Ключевое событие здесь — проведение Комитета по талантам. Делюсь проверенным планом работы Комитета:
➡️ 1 этап — подготовка Профилей сотрудников
Прежде чем собирать комитет, важно подготовиться:
- Утвердить состав и регламент работы комитета
- Сформировать список сотрудников для обсуждения
- Собрать данные: KPI, результаты проектов, обратную связь от руководителей
- Провести оценку потенциала сотрудников (360°, ассесмент-центр) или организовать встречи членов комитета с сотрудниками для сбора мнений
- Вместе с руководителями подготовить данные о сильных/слабых сторонах их сотрудников
- Сделать итоговые профили сотрудников для обсуждения на комитете
- Предварительно распределить сотрудников по квадрантам матрицы талантов (пример матрицы смотрите в карточке)
➡️ 2 этап — проведение Комитета по талантам
На самом заседании важно:
- Обсудить каждого сотрудника: руководитель обосновывает позицию в матрице
- Выслушать обратную связь от всех участников комитета
- Определить шаги развития для каждого сотрудника: подготовка к новой роли, дополнительное обучение, ротация, повышение эффективности
- Зафиксировать итоги: предоставить каждому сотруднику обратную связь, спланировать с ним индивидуальный план развития.
Такой подход превращает хаотичные обсуждения в четкую систему, где каждый способный человек получает шанс на развитие».
💡Коллеги, а как выстроена работа с талантами в вашей компании? Делитесь в комментариях — обменяемся опытом!
Всем, кто оставит комментарий, пришлем шаблон профиля сотрудника от Марии Стомма.
