Разбираю резюме на позицию генерального директора. Сильный управленец: 20+ лет стратегии, полный цикл проектов, госорганы, финансы, P&L. Все на месте.
И вдруг в ключевых компетенциях - "подбор персонала".
Стоп. Гендиректор управляет стратегией, бюджетами, бизнес-результатами. Но кандидат выносит подбор персонала в топ навыков. Почему?
Вариантов два:
- В компании не было нормальной HR-функции и руководитель вынужден был сам закрывать вакансии.
- Кандидат искренне считает, что "умение подбирать" - это его сильная сторона и он гордится, что сам нашел половину команды.
Гендиректор может и должен участвовать в финальных интервью с топ-уровнем, утверждать профили, давать обратную связь. Но вести подбор - значит, красть свое же время у стратегии и подтверждать, что HR в Компании не справляется.
Теперь самое важное. Читать такие резюме между строк могут только системные HR. И вот что они прочитают:
- В компании не было внятной HR-стратегии;
- Руководитель не умеет (или не хочет) делегировать ключевые функции;
- Скорее всего, нет кадрового резерва и преемственности;
- HR-функция там была на уровне "отдела кадров", а не бизнес-партнерства.
И, глядя на такое резюме, системный HR спросит кандидата на собеседовании: "А почему Вы сами закрывали подбор? Где была Ваша служба персонала? Как выстроена HR-функция сейчас?" И по ответам поймет, готов ли этот руководитель выстраивать зрелую HR-функцию или будет продолжать тащить на себе все, включая закрытие вакансий.
Вывод:
Если вы HR и видите в резюме топ-менеджера "подбор" как ключевую компетенцию - не радуйтесь его вовлеченности. Задавайте неудобные вопросы.
Потому что когда каждый делает свое, Компания работает как часы. А когда гендиректор тащит подбор - он просто страхует слабого HR. И распознают это только сильные.
Дискуссия