Оффер наоборот.
Я не ищу работу. Но регулярно хожу на собеседования - как исследователь рынка труда. Мне нужны живые диалоги, где бизнес снимает броню и показывает свое реальное лицо: как формулирует задачи, кто проводит интервью, что говорят о компании на Hh, где Компания теряет управляемость. Это мой личный cast dev - инструмент, который я советую всем клиентам в карьерных консультациях.
Но иногда случается так, что Компания настолько ярко демонстрирует системные проблемы, которые могут стоить Компании денег и времени - я не могу уйти молча. Я пишу им Оффер наоборот.
Свежий пример. Вакансия: "Менеджер по кадрам".
Меня собеседует логопед (у которого в нагрузку кадры) с гл.бухгалтером.
Задачи: навести порядок в документах, потом помогать главбуху с начислением зарплаты на 100 человек.
Я вижу три системные проблемы:
- Роль названа неверно - им нужен бухгалтер по зарплате, а не менеджер по кадрам.
- HR-функция - ничья зона (логопед по совместительству — значит, документы в хаосе, риски неконтролируемы).
- Обратная связь от сотрудников игнорируется или скрывается. Отзывы на Hh: "Напряженная атмосфера", "нет обратной связи", остальное скрыто.
Я пишу письмо директору. Ничего не прошу.
Просто описываю, что увидела, и предлагаю три бесплатных шага для порядка.Это мой личный Оффер наоборот.
Уважаемый(ая)__!
Меня зовут Наталия. 22 апреля я проходила собеседование на вакансию «Менеджер по кадрам» в Вашей компании.
Моя цель - дать честную обратную связь от внешнего кандидата. Потому что я вижу в Вашей Компании потенциал для роста, но замечаю системные “слепые зоны”, которые могут стоить времени, денег и репутации.
Что я увидела за 30 минут собеседования:
- Роль, которую вы ищете, названа неверно. Из описания задач (навести порядок в документах, помогать главбуху с зарплатой) следует, что вам нужен бухгалтер по зарплате с функциями кадрового делопроизводства, а не менеджер по кадрам. Пока вы публикуете одну вакансию, а ищете другую - вы будете получать не тех кандидатов, терять время на отклики и разочаровываться в рынке.
- HR-функция - ничья зона. Собеседование проводила девушка, которая совмещает кадры с логопедией. Это сигнал, что в компании нет человека, который системно отвечает за работу с людьми. Документы, ЛНА, обратная связь, атмосфера - все это становится «дополнительной нагрузкой», а значит, риск ошибок, проверок и текучки растет.
- Обратная связь на Hh.ru - не репутация, а индикатор. Я вижу отзывы сотрудников о напряженной атмосфере и отсутствии обратной связи, а также скрытые комментарии. Это не "злые люди". Это данные, которые говорят: люди не чувствуют, что их слышат. И пока вы не соберете эту боль честно (анонимно и без наказаний) и не начнете ее решать, негативные отклики будут отпугивать лучших кандидатов.
Три конкретных шага, которые я рекомендую. Я не прошу работу. Я предлагаю вам 3 быстрых действия - как кандидат, который видит ваш бизнес извне.
Шаг 1. Переименуйте позицию или разделите функционал. Если вам нужен бухгалтер-расчетчик с кадрами - напишите это в вакансии. Если вам нужен HR - наймите отдельного человека. «Менеджер по кадрам» не равно «расчет зарплаты 100 человек». Честность в названии сэкономит вам месяцы поиска.
Шаг 2. Сделайте анонимный опрос среди сотрудников (2 вопроса). Вопрос 1: "Что в Компании создает напряжение лично для вас?" (открытый ответ). Вопрос 2: "Что один человек из руководства может сделать прямо завтра, чтобы стало легче?" Выбрать топ-1 проблему и решить ее за месяц.
Шаг 3. Назначьте ответственного за кадровый учет и ЛНА. Это может быть один человек (на 0,5-1 ставку), но это не должно быть "плюсом к логопедии или бухгалтерии". Риски проверок, трудовых споров и утечки документов - слишком высоки.
Я не жду ответа. Но буду рада, если эти наблюдения помогут. Почему я это пишу? Я системный HR. Моя привычка - оставлять след там, где система дает сбой. Вы можете пригласить меня на диалог, если захотите пройти по шагам глубже. А можете просто принять информацию к сведению.
В любом случае - спасибо за уделенное время и удачи. С уважением!
Дискуссия