Есть граница, за которой HR перестает быть функцией и становится частью управления бизнесом.
И эта граница проходит не по должностной инструкции.
Сильное HR-ДНК мыслит категориями: если это влияет на людей, деньги или процессы - это зона моего понимания
Пример: подбор, адаптация и обучение - это только верхушка. Под ними всегда лежат:
- экономика (центры затрат, ФОТ, отнесение расходов на себестоимость);
- юридическая конструкция (договоры);
- операционные процессы (графики, загрузка, сменность)
- риски (охрана труда, проверки, штрафы);
- управление изменениями (вовлеченность, кадровый резерв и др.).
И если HR этого не понимает - он не управляет системой. Он работает вслепую.
Как это выглядит на практике:
- HR разбирается в графиках сменности - и значит снижает текучесть и управляет бюджетом на ФОТ;
- понимает договорные модели - и значит управляет стоимостью найма;
- знает центры затрат - и значит аргументирует бизнес-решения;
- заходит в смежные зоны - и значит понимает узкие места взаимодействия.
Один HR говорит: "Я сделал все, что от меня зависело".
Другой задает вопрос: "Почему система вообще создала эту проблему и как можно на нее повлиять".
HR-ДНК - это не про объем задач. Это про уровень мышления.
И он всегда виден по одному признаку: ограничиваете ли вы себя ролью или расширяете ее под задачи Компании.
Уверена, в этом Канале - именно такие специалисты. Иначе вам было бы здесь просто не интересно.
