DIFC снова формирует практику, которую многие пока недооценивают.
Суд первой инстанции DIFC (CFI) впервые начинает системно рассматривать дела о дискриминации и виктимизации в рамках Employment Law No. 2 of 2019.
На сегодняшний день таких кейсов всего несколько:
- Омар Бен Халлам против Natixis CFI 016/2025 и Шираз Махмуд против Standard Chartered Bank DIFC CFI 044/2021.
- и новое решение по делу Oluremi v Omolara
И ключевое здесь не количество дел, а сам факт появления компенсации за victimisation.
Что это означает на практике.
- работник получает реальные инструменты защиты
- работодатель сталкивается с рисками, сопоставимыми с UK
- внутренние HR-процессы перестают быть формальностью
Для бизнеса это сигнал.
Если у вас в DIFC:
- международная команда
- senior employees
- конфликтные увольнения
- вы уже находитесь в зоне риска.
Особенно если:
- нет формализованных grievance procedures
- не документируются решения менеджмента
- коммуникация ведётся “по понятиям”, а не по процедуре
И самое важное.
Victimisation - это не про дискриминацию напрямую. Это про наказание сотрудника за попытку защитить свои права.
И именно такие кейсы сегодня становятся самыми опасными.
Практический вывод.
- 👉 HR = legal risk
- 👉 увольнение = потенциальный спор
- 👉 менеджер = источник liability
Вопрос.
Готовы ли ваши внутренние процедуры пройти проверку в DIFC Court, если сотрудник решит пойти до конца?
Источник: https://www.clydeco.com/zh/insights/2026/03/first-award-of-compensation-for-victimisation Решение: https://www.difccourts.ae/rules-decisions/judgments-orders/court-first-instance/cfi-1072025-oluremi-v-omolara
Канал на Максе:
Дискуссия